외국인 직원 겸직 파견, 허용 범위와 신고, 자주 걸리는 착오와 누락

겸직과 파견, 다른 법률 다른 관할기관

외국인 직원의 근무 형태를 다룰 때 가장 먼저 명확히 구분해야 할 지점은 ‘겸직’과 ‘파견’이 완전히 별개의 제도라는 사실입니다. 이 둘을 혼동하면 한쪽의 의무를 간과하여 법적 위험에 노출될 수 있습니다.

근무처 변경·추가(겸직)는 「출입국관리법」에 따른 체류관리 제도로, 외국인 본인이 법무부장관에게 허가를 받거나 신고하는 것이 주된 내용입니다. 반면 근로자파견사업 허가는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 파견사업주(회사)가 고용노동부장관의 허가를 받는 노동 규율 제도입니다. 이처럼 관할 부처와 법적 근거가 다르므로, 외국인 직원을 파견 형태로 활용할 경우 두 가지 규율이 중첩되어 복잡성이 가중됩니다.

외국인 직원의 체류자격, 실제 근무처와 지휘·명령 관계에 따라 근무처 변경·추가 절차와 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 의무가 각각 발생하는지 검토해야 합니다.

두 제도를 명확히 분리하여 각각의 요건과 절차를 따르는 것이 중요합니다. 외국인 직원의 겸직과 파견은 서로 다른 법률과 기관의 규제를 받으므로, 각 절차를 독립적으로 이해하고 준비해야 합니다.

체류자격과 업무 범위, 오판으로 인한 위법 상태

검토를 시작하기 전에 이름이 비슷한 제도부터 갈라내야 합니다. 「체류자격외활동허가」는 현재 체류자격으로는 허용되지 않는 다른 종류의 활동을 하려는 경우여서, 같은 체류자격의 활동 범위 안에서 사업장만 더하는 근무처 추가와는 개념도 서류도 별개입니다. 「외국인근로자 고용변동 신고」는 고용계약 종료 등 변동 사유가 생겼을 때 사용자인 회사가 출입국관서에 하는 신고로, 외국인 본인이 하는 근무처 변경·추가 신고와 신고 주체와 근거가 다릅니다.

E-9 근로자의 「사업장 변경 신청」은 기존 사업장을 완전히 떠나 새 사업장으로 옮기는 절차이고 고용센터 소관이어서, 두 곳에 동시에 근무하는 근무처 추가와 구조 자체가 다릅니다. 직업안정법에 따른 「근로자공급사업 허가」도 공급사업주가 근로자를 타인에게 사용하게 하는 제도로, 파견사업주가 자신이 고용한 근로자를 사용업체에 제공하는 근로자파견과 법적 성격과 계약 형태가 구별됩니다. 또한 E-9 근로자는 원칙적으로 파견 형태로 사용할 수 없어, 파견사업 허가를 받은 사업주라도 E-9 인력을 파견으로 공급할 수 없습니다.

실무에서 가장 흔한 착오 중 하나는 ‘우리 직원은 이 제도에 해당하지 않을 것’이라는 단정입니다. 반대로 ‘당연히 대상’이라고 보고 엉뚱한 절차를 밟는 경우도 있어, 스스로 단정한 것과 실제 분류가 반대로 나오는 착오가 실무에서 드물지 않습니다. ‘우리가 대상인가’를 먼저 묻기보다, 이 인력 운용이 어떤 경로로 처리될 수 있는지부터 확인하는 것이 순서입니다.

대상이 아닐 수도 있습니다. F-4·F-5처럼 「출입국관리법」상 취업 제한이 없는 체류자격은 근무처 변경·추가 허가·신고 절차 자체가 적용되지 않습니다. 다만 F-4는 단순노무행위 등 허용되지 않는 업무가 있어 ‘취업에 아무런 제한이 없다’는 뜻은 아닙니다. 파견 쪽도 마찬가지로, 건설업·항만하역업 등 파견이 금지된 업종은 허가를 받았는지와 무관하게 파견 자체가 불가합니다.

• 체류자격과 활동 범위의 불일치 — 교수 활동의 E-1, 특정활동의 E-7 등 전문직 계열은 근무처 변경·추가 신고 특례의 대상이 될 수 있지만, 대통령령으로 정하는 전문 지식·기술·기능 요건을 충족하지 못하면 사전 허가 대상으로 남습니다. E-1~E-7이면 당연히 신고로 갈음된다고 오해하여 허가 없이 근무를 시작하면 그 자체로 위반이 될 수 있습니다.
• 이원 관할의 한쪽 누락 — 외국인을 파견 형태로 활용하면서 지방고용노동관서의 파견사업 허가만 처리하고 출입국관서의 근무처 추가 절차를 빠뜨리거나, 반대로 출입국 절차만 밟고 파견사업 허가를 간과하는 경우입니다. 두 절차는 서로를 대체하지 않으므로 각각 확인해야 합니다.
• 파견사업의 허용 업무 제한 — 파견은 대통령령으로 정한 대상 업무에서 허용되는 것이 원칙이지만, 출산·질병·부상에 따른 결원이나 일시적·간헐적 인력 수요가 있는 경우에는 법정 요건과 기간 범위에서 예외가 인정될 수 있습니다.
• 제조업 직접생산공정 업무는 상시 파견 대상 업무에서는 제외되지만 법정 사유가 있는 한시적 파견 가능성은 별도로 검토해야 하며, 건설공사 현장 업무와 법령상 유해·위험 업무 등은 파견 금지 업무에 해당합니다.
• 파견 허가를 받았다고 해서 모든 업무에 배치해도 된다고 오해해서는 안 됩니다.

외국인 직원의 체류자격과 실제 수행할 업무 내용을 면밀히 검토해야 합니다. 파견 형태라면 해당 업무가 상시 파견 대상 업무인지, 한시적 파견의 법정 사유가 있는지, 파견 금지 업무에는 해당하지 않는지를 함께 검토해야 합니다. 업무 배치 전에는 해당 직원의 체류자격상 활동 범위와 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 대상 업무·예외 사유·금지 업무 해당 여부를 구분하여 검토해야 합니다.

기한과 절차, 놓치기 쉬운 지점

외국인 직원 겸직 파견 관련 절차는 기한 준수가 중요하며, 이를 지키지 못할 경우 법적 제재를 받을 수 있습니다. 서류 준비의 미흡함 또한 보완 요청과 처리 지연의 흔한 원인입니다.

• 겸직 허가와 신고의 기한 — 사전 허가 대상자는 추가 근무를 시작하기 전에 반드시 법무부장관의 허가를 받아야 합니다.
• 허가가 나오기 전에 근무를 시작하면 그 자체로 위법 상태가 됩니다.
• 15일 이내 신고 대상자는 근무처를 변경·추가한 날부터 15일 이내에 신고서를 제출해야 하며, 기산일은 실제 근무를 시작한 날이므로 정확한 날짜 계산이 필요합니다.
• 파견사업 허가의 유효기간 및 갱신 — 근로자파견사업 허가의 유효기간은 3년이며, 갱신은 원칙적으로 유효기간 만료 30일 전까지 준비하되 부득이한 사유에 관한 예외 적용 여부도 확인해야 합니다. 만료일에 임박하여 처리하기보다 여유를 두고 준비하는 것이 안전합니다.
• 서류 준비의 미흡 — 신청 및 신고 시 필요한 서류는 여권, 외국인등록증, 고용계약서, 사업자등록증 사본, 직종 적합성 입증 서류 등 다양합니다.
• 단순히 서류를 갖추는 것을 넘어, 직종 적합성과 회사 요건을 어떻게 효과적으로 소명하느냐에 따라 처리 속도와 결과가 달라집니다.
• 보완 요청에 따른 지연 또한 실무에서 흔히 발생하는 문제입니다.

접수했다고 절차가 끝난 것은 아닙니다. 15일 이내 신고는 신고서를 제출한 사실만으로 완료되지 않고 관할 출입국·외국인관서의 수리 여부까지 확인해야 하며, 근로자파견사업 허가는 처리기간 20일을 거쳐 허가증이 교부되어야 완료입니다. 각 절차의 기한을 정확히 파악하고, 충분한 시간을 두고 준비해야 합니다. 사전 허가 대상이라면 허가를 받기 전에는 변경하거나 추가하려는 근무처에서의 활동을 시작하지 않아야 합니다. 또한 직종 적합성과 회사 요건을 명확히 입증할 수 있는 서류를 준비하여 보완 요청으로 인한 지연을 예방해야 합니다.

중첩된 제재, 기업 활동에 치명적인 불이익

외국인 직원 겸직 파견 규정을 위반할 경우, 예상보다 심각하고 중첩적인 불이익이 발생할 수 있습니다. 이는 단순한 행정 절차 위반을 넘어 기업 운영과 직결되는 문제입니다.

• 외국인 근로자 본인에 대한 제재 — 허가 없이 근무처를 변경·추가한 외국인은 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있고, 강제퇴거 사유에도 해당할 수 있습니다. 형사처벌이나 강제퇴거 절차의 대상이 되면 직원의 체류와 근무에 중대한 영향을 줄 수 있습니다.
• 고용주(회사)에 대한 제재 — 허가를 받지 않은 외국인을 고용한 자에 대한 처벌 기준은 구체적인 위반 유형에 따라 다르므로, 관할 기관 확인이 필요합니다. 취업활동을 할 수 없는 체류자격의 외국인을 고용하면 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다.
• 신고 의무 위반 — 15일 이내 신고 의무를 위반하면 200만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이는 행정질서벌이지만, 이후 체류 연장 심사 등에서 불리한 사유로 참작될 수 있습니다.
• 불법 파견에 대한 제재 — 무허가 근로자파견을 하거나 그 파견 근로자를 사용한 경우, 또는 파견 금지 업무에 근로자를 파견한 경우에는 위반 유형에 따라 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금 등의 제재가 부과될 수 있으며, 구체적인 처벌 기준은 관할 기관 확인이 필요합니다.
• 특히 법정 특례 없이 파견 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하거나 파견 제한 업무에 사용하면, 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생할 수 있습니다.

외국인 직원 겸직 및 파견 관련 규정을 철저히 준수하여 중첩된 법적 제재를 피해야 합니다. 사전에 요건을 확인하고 필요한 절차를 정확히 이행함으로써, 기업의 법적 리스크를 최소화하고 안정적인 운영을 도모할 수 있습니다.

글을 마치며

지금까지 외국인 직원의 겸직 및 파견 제도에서 기업이 주의해야 할 여러 함정과 예방책을 살펴보았습니다. 첫째, 겸직과 파견은 관할 부처와 근거 법률이 다른 별개의 제도이므로 각 절차를 분리하여 처리해야 합니다. 둘째, 직원의 체류자격과 실제 업무 내용을 면밀히 검토하여 ‘신고 대상’인지 ‘허가 대상’인지, 애초에 절차 대상이 맞는지부터 정확히 판단해야 합니다. 셋째, 정해진 기한을 준수하고 서류를 충실히 준비하되 접수와 완료는 다르다는 점을 기억해야 합니다.
시행착오 없이 처음부터 제대로, 행정사법인 세움이 함께하겠습니다.

사전검토 단계에서 진행 가능성을 명확히 판단해 불필요한 시간 소모를 줄입니다.